NGO留不住有理想的年輕人？
發(fā)布時間：2012-08-15 新聞來源：NGO英才網(wǎng)
不為高薪而來為何因低薪而走？
2011年10月，一名男子手舉 “我要漲工資”、“我要給同事加薪”、“我要讓更多人加入公益”、“我要讓公益人得到更多關(guān)注”字條的照片，在微博上被廣泛轉(zhuǎn)載。這位“加薪哥”同時號召公益從業(yè)人員在11月的第一個星期一罷工一天，以引起社會對公益行業(yè)薪酬問題的關(guān)注，有媒體為此推出了“血汗公益”的專題。
近期，自然之友環(huán)境宣教項目負責人胡卉哲在微博上發(fā)起投票“NGO為什么留不住人才”，43.6％的人投給了“薪資低，福利低”這一項。
NGO從業(yè)人員收入低，在業(yè)內(nèi)并不足為奇。2010年底，幾家基金會聯(lián)合零點研究咨詢集團調(diào)研公布的《中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報告》顯示:中國公益行業(yè)NGO有接近一半的從業(yè)者月薪不足3000元。
查林是昆明一家草根環(huán)保NGO的工作人員，每個月只有1200元的工資，沒有保險，沒有獎金，工作3年了，存款沒有到過四位數(shù)，生活十分拮據(jù)。
已經(jīng)在自然之友度過6個年頭的北京男孩張伯駒成為自然之友正式員工之前，就一直跟隨自然之友開展一些志愿者活動，對機構(gòu)的各種情況十分了解。雖然事先就知道每月只有1000元出頭的工資，他還是十分愉快地加入了這家環(huán)保NGO。
“我的底線是畢業(yè)之后不管家里要錢。我住父母家里、騎車上下班，就省去了房租和交通費，少參加一些聚會，生活費還是足夠的。在基本的生活條件可以得到保障的情況下，能夠在自己真正熱愛的領(lǐng)域里工作，我十分滿足。”張伯駒說。
南都基金會副秘書長劉洲鴻認為，公益行業(yè)在我國已經(jīng)成為一種職業(yè)。對于絕大多數(shù)公益行業(yè)的從業(yè)者來說，公益工作既是事業(yè)，也是養(yǎng)家糊口的手段。生活需要成本，即便是再有公益熱情的人也需要權(quán)衡一下理想與現(xiàn)實哪個更重要。因此，待遇問題已經(jīng)成為導致NGO人才流失的主要原因。
綠色昆明的創(chuàng)始人梅念蜀在經(jīng)歷了同事因生活壓力離開團隊的打擊之后，再次招人時，決心提高新員工的待遇。“好待遇引來好員工，好員工做出好項目，好項目代表好服務(wù)，好服務(wù)提升好聲譽，好聲譽促進好發(fā)展，好發(fā)展換來好待遇。而好待遇是啟動一個良性循環(huán)的關(guān)鍵。”
因為待遇低，所以留不住人，這種說法似乎順利成章。但社會資源研究所所長李志艷認為，薪資低只是NGO人才流失的眾多原因之一。他在自己的博客中表示，“大部分NGO從業(yè)人員進入公益行業(yè)并不是為了掙錢，即使有掙錢的客觀需求，但大家都心知肚明，這里掙大錢的可能性微乎其微。”
既然大家不為高薪而來，為何因低薪而走呢？
策略一 用學習留人
人才:通過學習和鍛煉讓自己變得更優(yōu)秀NGO:找到對兩者都有利的主攻領(lǐng)域，賦予他們工作的責任，并不斷提高其在特定領(lǐng)域的能力，提供多元的學習渠道，讓員工真正看到自己以及機構(gòu)的未來
從小就熱愛自然的張伯駒，環(huán)境志愿者經(jīng)歷頗為豐富。“很小的時候，我就參加過自然之友的觀鳥活動，游戲機流行的年代，別的小孩兒都在打游戲，只有我喜歡跟著一群哥哥姐姐上山看植物。”
對于他來講，志愿者就是一個需要不斷學習的角色。但同時，與NGO有過密切接觸的他也發(fā)現(xiàn)了許多NGO的一個短板:不重視員工的培訓，缺乏配套的人才成長計劃。
“當時選擇本土NGO的時候，是考慮到本土NGO較為靈活，沒有國際組織那么多的條條框框，可以從頭到尾參與整個項目的策劃和執(zhí)行，十分鍛煉人。”張伯駒說，“但同時問題也來了，根本沒有人帶我。”
相比其他加入NGO的新人來說，張伯駒的目標長遠且明確，就是要為中國的環(huán)境保護事業(yè)做出點改變。熟知NGO行事風格的他很快根據(jù)自己的目標啟動了“自我培訓”計劃:去較為正規(guī)的國際組織“蹭課”。
“但這樣其實很不好，一個這么有影響力的機構(gòu)對于新人并沒有一套系統(tǒng)的培訓計劃，對機構(gòu)本身和成員來講，都將造成長期的不良影響。”如今成長為自然之友調(diào)研部主管的張伯駒開始著手為自然之友解決人才培養(yǎng)的問題。
從招募新員工到同事離職的每個環(huán)節(jié)，他都不放過。招來的新員工，他都會根據(jù)各自的能力和行事特點安排適合他們的崗位。發(fā)現(xiàn)問題時會及時與他們溝通，“等到員工要辭職了再跟他們促膝長談就已經(jīng)晚了”。一直在想方設(shè)法為員工創(chuàng)造更多學習機會的張伯駒終于完成了新人培養(yǎng)計劃，并在7月中旬啟動第一輪培訓計劃。
“我們計劃針對每個人的特點和機構(gòu)的需求，找到對兩者都有利的主攻領(lǐng)域，賦予他們工作的責任，并不斷提高其在特定領(lǐng)域的能力，提供多元的學習渠道，讓員工真正看到自己以及機構(gòu)的未來。”張伯駒說。
其實，NGO與專業(yè)人才之間也是一個雙向選擇的過程，只有讓員工切實學到東西的機構(gòu)才能留得住真正的人才。
“環(huán)保組織的人才缺失，不是社會大環(huán)境導致，而是環(huán)保組織自身‘意愿和能力’欠缺導致。一個自身能力不足的環(huán)保組織，怎么可能容得下富有朝氣和理想的年輕人？”自然大學發(fā)起人馮永鋒說。
社會資源研究所在對一家本土公益機構(gòu)的第三方評估中發(fā)現(xiàn)，這家機構(gòu)雖然薪資不高，但人員非常穩(wěn)定，工作5年以上的人員達到80％以上，這不僅在公益界，即使在商界也可以稱得上是奇跡。他們的員工告訴評估人員，他們的領(lǐng)導人特別善于學習，而且也給員工學習機會，在這里總是能學到新東西。這是他們愿意在這里持續(xù)工作的原因。
社會資源研究所所長李志艷因此推斷，用學習留人在其他機構(gòu)應(yīng)該也有較大的適用性。他說，“學習是多維的，外部培訓、內(nèi)部培訓、參觀學習、交流互訪、團隊溝通等等，但最為重要的應(yīng)當是‘干’中‘學’。也就是讓員工承擔責任，承擔挑戰(zhàn)。那些進步最快的人往往都是那些最愿意承擔責任和挑戰(zhàn)的人。”
清華大學公共管理學院NGO研究所所長鄧國勝則強調(diào)應(yīng)當在學校時期就重視NGO人才培養(yǎng)。
目前，全國113個高校公共管理學院中，只有39個學校有NGO方面的課程。“一方面，學校應(yīng)重視對NGO人才的培養(yǎng)；另一方面，NGO自身也要建立全面的人才發(fā)展規(guī)劃，為在校學生提供更多實習機會，加強啟蒙教育，以提升學生對NGO工作的認可度。”鄧國勝說。
策略二 用未來留人
人才:決定加入前，要對自己的理想與機構(gòu)目標契合度做一個評判NGO:要勾畫出組織愿景，并描繪實現(xiàn)目標的路徑，并且要讓員工能夠看到機構(gòu)在成長，在一步步地接近愿景
在接受記者采訪時，張伯駒提到一個概念；“人才流失”，“這其實是包括兩個方面的——流動與失去，離開自然之友到其他NGO算是流動，但離開自然之友去做木材生意就算失去了。”
放到較為廣闊的社會背景里去看，年輕人跳槽已算不上新鮮事。不僅NGO，每個行業(yè)都存在“失去人才”的問題。從員工自身的角度講，這與個人的長期職業(yè)理想有關(guān)。
張伯駒的目標很明確。“雖然我不保證一輩子做環(huán)保公益，但起碼最初幾年，我要在這個行業(yè)鍛煉。因為僅憑我自己的力量，理想很難實現(xiàn)，而NGO有項目、有資源、有經(jīng)驗，可以給我一個實現(xiàn)理想的平臺。”
進入自然之友后，他曾西裝革履地參與環(huán)境問題的談判，也曾破衣爛衫地“拱”過垃圾堆；對話過政府高官，也在田間地頭和農(nóng)民聊過天兒。對他來說，這一切讓自己看到了事物的不同切面，找到了問題的關(guān)鍵點。
今年秋天，張伯駒將暫時離開自然之友，去香港攻讀政治學研究生，“這是為了更好地工作。”張伯駒的很多工作內(nèi)容與環(huán)境政策有關(guān)，而發(fā)現(xiàn)自己在思考研究問題等方面的不足之后，他希望能夠給自己一次充電的機會。“還是會回來的，這里有我未竟的理想。”
與張伯駒不同，梅念蜀在創(chuàng)辦綠色昆明之前，是湖北省環(huán)境科學研究院的一名環(huán)評工程師，工作安穩(wěn)，生活有保障。但她的心不在實驗室，而在田野山川，“我要做些實事來證明自己。”
梅念蜀說，投身環(huán)保NGO的決定并不是一時沖動。25歲的她只身去往昆明創(chuàng)辦“綠色昆明”，在經(jīng)歷過機構(gòu)項目不足、經(jīng)費緊張、人員短缺的艱難之后，仍堅定地站在綠色昆明的最前線。
面對綠色昆明發(fā)展的種種難題，她也在思索著如何讓機構(gòu)更“有目標、有責任感、有行動力、有激情”，為更多想要實現(xiàn)環(huán)保理想的人提供機會。
梅張二人加入NGO有他們各自的理由和長遠的規(guī)劃打算。當然也不乏一些在還沒有考慮清楚自己的職業(yè)理想時就稀里糊涂地進入NGO的人，這部分人的崗位變動也是最大的。張伯駒因此也經(jīng)常告誡想要加入NGO的年輕人“一定要想清楚”。
拋開那些“沒有想清楚的”不說，仍有一些懷著環(huán)保理想的人迫于無奈調(diào)換不同的環(huán)保組織甚至離開環(huán)保NGO，而這就要說到機構(gòu)自身的問題了。張伯駒說，“讓員工能夠看到組織的未來，感受到自己的重要性和獨特性是NGO留人的關(guān)鍵。”
張伯駒坦言，他的很多成長是與機構(gòu)共同實現(xiàn)的。他本人對氣候變化的議題很感興趣，但當時自然之友并沒有相關(guān)議題的項目。這時，自然之友給了他最大的信任，從立項、策劃、實施等全由他親自謀劃。在這個過程中，他真正地深入其中，找到了本土的解決方案，并總結(jié)出了以后如何開展相關(guān)議題的做法，能力和視野大有提高。而自然之友也收獲了一個新議題。
“這個過程讓我充分意識到，我的理想和機構(gòu)的理想是一致的，并且機構(gòu)愿意賦予我實現(xiàn)理想的一切資源，所以我愿意在這樣的機構(gòu)工作。”張伯駒說。
人才挑選環(huán)保組織的時候，環(huán)保組織也在挑選他們。馮永鋒給自然大學的定位很明確——“中國環(huán)境難題的解決方案供應(yīng)商”。要加入進來的人，首先要對自己的理想與自然大學的目標契合度做一個評判，合則來，不合則去。
馮永鋒說，讓員工在實踐中無限接近自己的理想，并帶動激發(fā)社會的能量。做到這些，人才自然意留下來。
李志艷也在自己的博客中點出了機構(gòu)與員工未來的重要性。他認為，NGO要勾畫出組織愿景，并描繪實現(xiàn)目標的路徑，并且要讓員工能夠看到機構(gòu)在成長，在一步步地接近愿景。
他同時指出，機構(gòu)成長是員工成長的基石，如果機構(gòu)成長的速度低于員工成長速度，員工極可能會離職。很多優(yōu)秀的年輕人剛畢業(yè)就加入了公益組織，他們本來就處在快速成長期，作為雇主機構(gòu)，有責任為其提供成長和鍛煉的空間，不然就構(gòu)成了對人才的浪費，這種情況下，人才流失其實是社會資源的優(yōu)化配置。
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